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在從事物流行業之前,你應該要考慮哪些問題?

小泰???發布時間：2019-11-21 16:59:58

　　隨著我們的經濟繼續增長和貨運衰退的緩解，供應鏈和物流公司不可避免地將目光投向最近的大學畢業生市場，以找到他們的下一批生產者。

　　這一模式已被證明是成功的，在許多情況下以增長為重點的運輸業務，包括郊狼，回聲，環球快遞，企業控股，皮特尼鮑斯等。
 

　　除了招聘大學畢業生外，上市公司還有一個共同點，那就是對培訓和發展文化的承諾。因此，盡管采用一種雇傭經驗較少、成本較低的員工的模式聽起來很有吸引力，但高管和企業主應該評估他們的組織是否有能力將大學畢業生培養成能夠成為該組織未來領導者的貢獻型專業人士。
 

　　很多年前，作為一個剛從大學畢業的年輕人，物流事業對我來說不是一個明顯的選擇。事后看來，這是我一生中最好的決定之一。當我從大學畢業時，我正在尋找雇主的三樣東西--培訓、晉升機會和積極的收入潛力。
 

　　我在一家公司發現了所有這三件事，該公司在培訓他們的銷售代表方面投入了大量資金，并幫助我在職業發展過程中得到了發展。作為環球快遞的銷售代表，我挨家挨戶地試圖讓公司離開聯邦快遞(FedEx)或聯合包裹(UPS)，并將包裹運往最終被DHL收購的Airborne Express。
 

　　從這個星球上最知名的兩個品牌獲得客戶并不容易，但環球快遞讓我們覺得自己是成功的。在環球快遞成為一家大型經紀商之前被稱為頂級工作場所公司領導人通過組織培訓建立了人才的基礎，這些人至今仍然存在。
 

　　該公司有一個宏偉的人才建設框架，并繼續投資于其人員發展，這是其繼續增長和成功的關鍵原因。世界范圍內的食譜很簡單，已經被其他人復制了。快速發展的物流公司并被視為成功的典范。在你雇用這個入門級的能手之前，問問自己：“我的組織準備好了嗎?”
 

　　培訓

　　在全球快遞的銷售人員上街之前，他或她首先必須接受由公司高管領導的為期一周的嚴格培訓。許多雇主依靠培訓師來教新員工如何駕馭自己的核心職責。
 

　　在環球快遞，表現最好的銷售人員被邀請到達拉斯指導新的銷售人員的基本銷售培訓，以及首席執行官，銷售高級副總裁和其他執行領導人。該公司的任何新員工都非常清楚，培訓是成功的關鍵，對每個人都是投資的。一旦新員工完成了基本的銷售培訓，他們相信自己掌握了基本的基本知識，并有可能取得成功。
 

　　隨著業績和數量的進步，一些人被邀請回來接受一系列的培訓，這些培訓教授了更高水平的銷售和領導技能。當銷售人員開始擔任管理職務時，他們就如何面試、雇用、培訓和發展自己的員工進行了同樣有力的培訓。
 

　　我一直認為職業生涯中的提升在環球快遞是可以實現的，因為訓練幫助我變得更好，并且在我回來的時候很容易被轉移到我的當地球隊。偉大的訓練是有洞察力的，信息豐富的，充滿活力和樂趣的地獄。
 

　　無論是新聘的人還是經驗豐富的經理，人們總是從培訓中獲得更多重要的經驗教訓、對公司的自豪感和一些令人敬畏的記憶。你的公司不需要有一個龐大的預算來進行培訓，因為它需要一個嵌入在公司文化中的承諾。
 

　　晉升機會

　　培訓是有益的，也吸引了雄心勃勃的人才。持續發展和晉升的機會也是留住頂尖人才的關鍵因素。像塔吉特和奇菲這樣的公司幾乎完全是從內部來推銷的.對于正在尋找長期職業道路的年輕人來說，眼見為實。
 

　　當一個組織承諾提供優秀的向上流動時，對于應聘者和新員工來說是顯而易見的。這是很有吸引力的，因為當一個人加入一個組織時，個人的動機和雄心是空前高漲的。隨著責任的增加和工作的嚴格程度的提高，這種熱情自然會減弱。
 

　　這就是為什么聰明的人有機會在自己的組織中晉升是如此重要。如果一個人在第一份工作開始時的熱情很高，那么當他們第一次升職的時候，他的熱情就會很高。
 

　　著名的杰克-韋爾奇在他的著作“勝利”中引用了一句名言：“在你成為一個領導者之前，成功就在于你自己的成長。”當你成為一名領導者時，成功就是要培養他人。“
 

　　讓年輕人有機會成為領導者有助于他們變得更加自信。如果公司培養這些人并將他們培養成領導者，這將有助于組織吸引和留住更好的員工。
 

　　從內部提升可以成為一個良性循環，但它需要時間、承諾和耐心。在制定吸引和培養新人才的戰略時，還必須考慮他們的職業生涯如何通過一個組織取得進展，或者你將培訓那些最終會在競爭對手的公司擔任更高級別職位的有才華的領導者。
 

　　持續發展和輔導

　　雖然培訓、晉升和薪酬都非常重要，但我們都知道人們會離開老板，而不是工作。福布斯指出缺乏發展機會是你最好的員工辭職的原因。
 

　　發展遠遠超過教練，一對一和訓練。為了恰當地培養員工，公司和領導者需要從第一次意識到公司開始，就需要在與隊友建立關系和信任方面進行投資。
 

　　建立關系始于申請和面試過程。招聘經理往往無法認識一個人，而只想問一些與工作有關的戰術問題。確保一個候選人是合格的是重要的，但當雇用入門級的人，這是很少有任何實際技能的候選人在這一領域。這就是為什么了解候選人、他們的故事以及他們的動機是至關重要的。在大多數情況下，入門級候選人的歷史是未來成功和/或失敗的最佳預測指標。問應聘者關于他們過去的問題會讓他們放松，讓他們在討論中感到舒服，讓面試官看到潛在雇員的真實性格和態度。
 

　　一旦被錄用，與這些新員工的談話就應該繼續下去。我們的目標是與與你一起工作的人建立深厚的個人關系，讓你能夠誠實和公開地指導他們，因為溝通的渠道已經建立起來，并且值得信任。
 

　　避免建立這種關系是許多公司經常犯的錯誤，最終導致文化薄弱和高營業額。很多時候，當員工與他們的經理或公司領導層沒有私人關系時，他們會離開去別處尋找那些債券，讓公司回到起點。
 

　　實時處理員工的成功和失敗有助于員工掌握自己的發展進程，并感覺自己正在提升自己的技能，這將帶來未來的機會。
 

　　建立高績效的公司和團隊始于文化。文化很難建立，在大多數情況下不是偶然發生的。
 

　　如果你的公司的成長戰略包括入門級的招聘和人才的發展，那么要確保公司的文化基礎是堅實的，新員工有明確的成功之路。沒有這一點，你的公司就會成為他們簡歷上的一條線，而你的公司在未來的幾年里也不會取得它所期望的結果。
 

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